Jak zbudować efektywny zespół?
Czy w ogóle jest możliwe zbudowanie zespołu, który jest dla siebie cały czas miły, a jednocześnie jest efektywny? Zastanówcie się czy mieliście kiedyś takie doświadczenie i dajcie znać w komentarzu. A teraz popatrzymy sobie na model opracowany przez Bruce`a Tuckmana. Dla mnie model działa, korzystam z niego od lat. Wspomniany model zakłada, że jest 5 etapów rozwoju zespołu. Model można wykorzystywać w różnych sytuacjach, dla mnie elementy bazowe to zespoły, które mają do wykonania jakieś konkretne zadanie, które będzie rozliczane i wiąże się z jakimś wysiłkiem. To dosyć istotne, bo jak pomyślimy np. o zespołach które biorą udział w zajęciach na studiach podyplomowych, to jest grupa ale nigdy tego zespołu nie wypracujemy. Mówię o kimś kto ma konkretny cel, chce go dowieźć. Przejdźmy teraz do tych 5 etapów rozwoju zespołu.
5 etapów rozwoju zespołu
Etap 1 – formowanie (przydział miejsc). Zaczynamy pracę nad projektem, pojawia się zespół. Na początku wszyscy są mili, każdy ma podejście, żeby było miło i fajnie.
Etap 2 – storming (ścieranie się). Szansa na to, że będziecie się doskonale rozumieć, z ludźmi którzy weszli do projektu, z którymi wcześniej się nie znaliście jest bliska zeru. Ktoś zacznie działać na swój sposób, który uważa za skuteczny, ale nie będzie kompatybilny z Twoim sposobem działania. Twój sposób komunikowania z kolei może nie pasować innej osobie itd. Na swoim przykładzie – ja lubię cięte poczucie humoru. W grupie strzeleckiej, gdzie pracujemy loża szyderców ciśnie na maksa, natomiast to część tego sportu, albo przynajmniej naszej grupy. Natomiast jeżeli zastosowałbym ten styl w innym otoczeniu, to ktoś totalnie poczułby się urażony. Mniej ekstremalny przykład – jak pisałem do szefa mojego szefa maila, który rozpisywał coś co mamy zrobić w projekcie dostałem odpowiedź “ok” i tyle. Na początku mnie to wkurzyło, ale potem dotarło, że człowiek jest wystarczająco zajęty, i “ok” wystarcza. Takich sytuacji w zespole jest wiele, ktoś “źle” odstawia kubek, mówi w inny sposób, mówi pierwszy na spotkaniu, mówi ostatni, nie odzywa się itd. Każdy ma taką opcję, która w jakiś sposób go odpala. Ta faza stormingu jest bardzo istotna. Jak nie wyciągniemy wszystkiego na wierzch, to nie wypracujemy metody radzenia sobie z konfliktami na kolejnych etapach, gdzie tych problemów może być zdecydowanie więcej. Storming jest czymś naturalnym. Jeżeli zaczynają się kwasy w zespole masz dwie opcje. Pierwsza to idziesz w kierunku dyplomaty, który dąży do tego, żeby było miło i będzie odwlekał konflikt jak najdłużej, nie skonfrontuje go. Według mnie to błąd. Prędzej zespół sam się rozpadnie niż sam się zintegruje ponownie. Jeżeli jesteś w stanie skonfrontować takie tematy, zetrzeć się i wejść na kolejny poziom to jest dobry kierunek. Naturalne jest wyciągnięcie tematu i rozwiązanie go na różne sposoby, w zależności w jakiej branży działamy. Dopiero po tym jak się pościeramy wypracowane są zasady.
Etap 3 – norming (wypracowanie zasad). Wypracowujemy sobie zasady pisane i niepisane. Jak do siebie się zwracamy, czy mogę liczyć na szefa, czy mogę otwarcie wrzucić problem, czy muszę go zgłosić w jakiś inny sposób. Większość naszych działań w ramach grup jest regulowana niepisanymi zasadami. Wiesz na przykład, że nie żartuje się z czegoś tam, albo nie mówi się do prezesa na spotkaniach, że coś jest nie tak. Opcji jest sporo, ale jak się zastanowicie, to skąd wiecie jak działać w zespole, w którym pracujecie. Macie spisane normy czy dotarły one do was jakoś przez “osmozę”.
Etap 4 – performing (efektywność). Przeszliśmy przez storming, mamy już pewne normy, możemy działać. Projekt Arystoteles Googla sprawdzał co jest potrzebne, żeby zespół działał skutecznie. Jednym z podstawowych elementów okazało się bezpieczeństwo psychologiczne. Musisz się czuć bezpiecznie. Moje ostatnie odkrycie jest takie, że jest różnica między komfortem, a bezpieczeństwem. Możesz się czuć bezpiecznie w niekomfortowej sytuacji. Przykład – możesz powiedzieć szefowi, że wrzucanie tematów w piątki o 16:00 nie jest do końca fair i chcesz o tym pogadać. Niekomfortowe, ale konieczne do rozwiązania tematu. To czy opowiesz o tym, czy nie decyduje to czy czujesz się bezpiecznie, że możesz to powiedzieć szefowi i nie będzie mieć to konsekwencji innych niż te totalnie merytoryczne.
Etap 5 – adjouring (pożegnanie). Zespół kończy pracę, zamykamy temat. Warto pożegnania robić, przy większych projektach. Ze wszystkich projektów w których były takie pożegnania mam bardzo dobre wspomnienia. Zaczynaliśmy od czegoś, gdzie nikt nie wiedział co zrobić, wykonaliśmy to, na koniec można było celebrować i mieć z tego “trofea”.
Wrócę jeszcze na chwilę do etapu stromingu. Ma on bardzo duże znaczenie szczególnie przy pracy z klientami zewnętrznymi. Błąd, który popełnia wielu kierowników projektu jest taki, że chcą być strasznie mili dla swojego klienta. Jeżeli jest coś nie tak to nie mówią o tym, tylko próbują pod spodem załatać. Pewnego dnia wychodzi wielki fuck up i nie potrafimy się odnaleźć.
Model S.E.K.S
Jak konfrontować to temat na kolejny wpis, ale pierwszy taki punkt, żeby nie zostawiać was z niczym w tym temacie – to komunikat ja. Ja w komunikacie ja używam modelu S.E.K.S Sytuacja – Emocje – Konsekwencje – Solution. Jaka była sytuacja, która was uruchomiła, jakie emocje wam towarzyszyły, jakie konsekwencje będą jeżeli nie rozwiążemy tego tematu i staropolskie Solution – wyciągnięcie ręki, znalezienie wspólnego języka.
Na koniec dla wszystkich, którzy są managerami, prowadzą zespół, chcą sobie to poukładać przygotowaliśmy całą paczkę narzędzi dla managerów. Idea była taka, żeby dać narzędzia, które pomogą Ci poprowadzić projekt i ogarnąć rzeczywistość i projektową i organizacyjną. Na paczkę składają się następujące produkty:
Kurs online “Jak prowadzić wiele projektów jednocześnie” – wiedza potrzebna do ogarniania dużej ilości rzeczywistych tematów
Kurs online “Delegowanie zadań – jak robić to dobrze” – jak delegować dobrze zadania do zespołu. Tak, żebyś sam nie był za wszystko odpowiedzialny.
Kurs online “Jak prowadzić spotkania z zespołem” – jak to robić skutecznie, jak nie przepalać czasu
Kurs online “Jak określić misję i zaplanować swoje działania” – pomaga wypracować normy, zasady
Szablon “Struktura pracy zespołu” – pomaga poukładać kto do czego przynależy i formować zespół lepiej i dodać elementy spisanych zasad
Szablon “Karta celów” – pomaga zdefiniować cele dla poszczególnych osób, żeby każdy wiedział jaka jest jego przestrzeń
Zapis webinaru “Efektywne zarządzanie projektami dla managera” – gdzie opowiadam o dodatkowych problemach na które napotykają managerowie i jak to spina w całość wszystkie elementy niezbędnika
Szablon “Wizja i strategia dla managera”
Rozwiązanie, które fajnie spina w całość – sprawdź tutaj https://leadership-center.pl/produkt/niezbednik-dla-managera/
VIDEO